Ergebnisse der Befragung

Stärken:

• Führung/Betreuung: Besonders erfreulich ist, dass die Professorinnen und Professorinnen sowie die vorgesetzten Personen an der ETH Zürich – nicht nur aber auch im Vergleich zur letzten Umfrage in 2016 –  positives Feedback erhalten (81 Pkt.), und besonders ihre fachliche Kompetenz geschätzt wird (87 Pkt.). Potenzial zur Verbesserung sehen die Mitarbeitenden beim Treffen von klaren Entscheidungen (71 Pkt.).
• Arbeitsinhalt/Handlungsspielraum: Die Mitarbeitenden der ETH Zürich schätzen besonders ihren Arbeitsinhalt (80 Pkt.) und dass sie in ihrer Position ihre Fähigkeiten und Kenntnisse einsetzen können (86 Pkt.). Ebenfalls gutes Feedback gab es bezüglich Umsetzung von eigenen Ideen (79 Pkt.) sowie der Übernahme von Verantwortung (82 Pkt.).
• Attraktivität und Image: Auch in der diesjährigen Umfrage wird die ETH Zürich als attraktive Arbeitgeberin eingestuft (84 Pkt.).
• Arbeitsklima: Das Arbeitsklima hat sich gesteigert (77 Pkt.) und die Mitarbeitenden schätzen den respektvollen Umgang in Teams/Forschungsgruppen (81 Pkt.).
• Personal-/Zielvereinbarungs-/Standort-/Entwicklungsgespräch: 2021 zeigt, dass deutlich häufiger Personal-/ Zielvereinbarungs-/ Standort-/ Entwicklungsgesprächen geführt werden (78 Pkt.). Diese erfahren die Mitarbeitenden als positiv.
• Respekt und Vielfalt: Respekt und Vielfalt ist der ETH Zürich ein grosses Anliegen. Dies zeigt sich auch an den Bemühungen der ETH Zürich rund um das Thema Respekt und Chancengleichheit und Vielfalt. Umso erfreulicher ist das Feedback der Mitarbeitenden. Diese schätzen es als besonders positiv ein, dass ihre vorgesetzten Personen ihnen mit Respekt begegnen (88 Pkt.). Auch der respektvolle Umgang an der ETH Zürich wird als sehr gut bewertet (82 Pkt.). Aufgrund des Feedbacks wird klar, dass die ETH Zürich weiter daran arbeiten muss, das Vertrauen der Mitarbeitenden darin zu bestärken, dass sie bei einer Beschwerde bzw. bei einem Verstoss gegen den Verhaltenskodex «Respekt» (etwa bei sexueller Belästigung, Mobbing oder Diskriminierung) angemessen behandelt werden und tatkräftig von der ETH Zürich unterstützt werden.
• Bedingungen am Arbeitsplatz: Mitarbeitende empfinden die Bedingungen am Arbeitsplatz als gut (79 Pkt.). Besonders die zur Verfügung stehenden technischen Arbeitsmittel sind zweckmässig (84).
• Interne Kommunikation: Mitarbeitende fühlen sich gut über die ETH Zürich und allfällige Entscheidungen informiert (78 Pkt.). Im Vergleich zu 2016 hat sich die Bewertung der internen Kommunikation verbessert.
• Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben: Dieser Punkt wird von den ETH-Mitarbeitenden als gut empfunden (82 Pkt.). Speziell die flexiblen Arbeitszeiten sowie Homeoffice-Möglichkeiten (von 77 Pkt. auf 80 Pkt.) als auch die Kinderbetreuung (von 66 Pkt. auf 80 Pkt.) wurden in der Umfrage 2021 deutlich besser bewertet als 2016.

Verbesserungspotentiale:

• Zusammenarbeit: Die Zusammenarbeit wird insgesamt besser wahrgenommen als in der Umfrage von 2016 (von 69 Pkt. auf 72 Pkt.). Mitarbeitende fühlen sich bei ihrer Arbeit im Team/in der Forschungsgruppe unterstützt (80 Pkt.).
• Gesundheit: Die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeitenden ist für die ETH Zürich von höchster Priorität. Die Corona-Pandemie hat auf alle von uns diverse Auswirkungen auf den verschiedensten Ebenen. Besonders aber hat die Pandemie einen negativen Effekt auf unsere psychische Gesundheit. So erstaunt es nicht, dass die Einschätzung der psychischen Gesundheit gegenüber 2016 sank (von 83 Pkt. auf 78 Pkt.) Gemäss Umfrage empfinden die Mitarbeitenden die von der ETH Zürich ergriffenen Massnahmen, um die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden während der Corona-Pandemie zu erhalten, als eher ungenügend (Umfrage 2021: 59 Pkt.). Der ETH Zürich ist dies bewusst, weswegen Julia Dannath, Vizepräsidentin für Personalentwicklung und Leadership, zum Beispiel bereits die neue Townhall-​Serie «Wohlbefinden in herausfordernden Zeiten» sowie die externe Seite«LunchLotterycall_made» lancierte, wo sich ETH-​Angehörige zum Austausch über Teamgrenzen hinweg treffen können.
• Entwicklungsmöglichkeiten: Es ist der ETH Zürich wichtig, ihre Mitarbeitenden zu fördern und ihnen gute Entwicklungsmöglichkeiten sowie ein attraktives Aus-​ und Weiterbildungsangebot zu bieten. Insgesamt empfinden die Mitarbeitenden die Entwicklungsmöglichkeiten als gut (73 Pkt.). Unterschiede erkennt man bei den verschiedenen Mitarbeitendengruppen. Professorinnen und Professoren bewerten die Entwicklungsmöglichkeiten mit 80 Punkten, während es 2016 85 Punkte waren. Wissenschaftliche Mitarbeitende beurteilen sie konstant mit 75 Punkten, während die Bewertung des technisch-administrativen Personals von 70 auf 71 Punkte gestiegen ist. Den tiefsten Wert ergab sich bei den Oberassistierenden mit 69 Punkten.
• Umgang mit Veränderungen: Mitarbeitende der ETH Zürich finden, dass Veränderungen teilweise nicht ideal umgesetzt werden (64 Pkt.). Speziell zum ETH-übergreifenden Organisationsentwicklungsprojekt rETHink fühlen sie sich nicht genügend informiert (56 Pkt.).
• Company Commitment: Aus Gesamtsicht wird das Company Commitment – d.h. in welchem Ausmass die ETH als Arbeitgeberin hinter ihren Mitarbeitenden steht und deren Bedürfnisse kennt und berücksichtigt – etwas tiefer bewertet als in der letzten Umfrage  (2021: 72 Pkt. | 2016: 77 Pkt.).
• Arbeitsbelastung: Die Mitarbeitenden, insbesondere das wissenschaftliche Personal, empfinden die Arbeitsbelastung als eher hoch (65 Pkt.). Insbesondere fühlen sie sich bei der Arbeit durch Unterbrechungen häufig gestört (49 Pkt.)
• Entlöhnung: Den Lohn bewerten die ETH-​Mitarbeitenden insgesamt als gut (71 Pkt.), wobei sie die Lohnnebenleistungen (76 Pkt.) höher einstufen als die Marktgerechtigkeit (67 Pkt.). Doktorierende und IT-Personal sind tendenziell weniger zufrieden mit ihrer Entlöhnung.

• Attraktivität / Image: Die Mitarbeitenden erleben die ETH Zürich als eine attraktive Arbeitgeberin (87 Pkt.), die für Innovation steht (84 Pkt.) und in der Öffentlichkeit überzeugend auftritt. Ein Viertel vermisst einen starken Zusammenhalt (65 Pkt.)
• Vielfalt: Die Mitarbeitenden fühlen sich gleich behandelt (77 Pkt.) und eine Mehrheit fühlt sich durch die zuständigen Stellen und die Hochschulgruppen (KdL, AVETH, VSETH, PeKo) gut vertreten.
• Attraktive Arbeitsinhalte: Die Mitarbeitenden schätzen es, dass sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse bei der Arbeit einsetzen können (84 Pkt.), und dass diese abwechslungsreich ist (82 Pkt.).
• Vereinbarkeit von Arbeit und Familie: Die Mitarbeitenden erleben die ETH Zürich als familienfreundliche Arbeitgeberin (76 Punkte).
• Arbeitsklima: Das Arbeitsklima wird insgesamt positiv (75 Pkt.) und als respektvoll (81 Pkt.) beurteilt, jedoch könnten Probleme offener angesprochen werden (69 Pkt.).
• Arbeitsbelastung: Die Mitarbeitenden der ETH können gut mit der Arbeitsbelastung umgehen, knapp die Hälfte fühlt sich jedoch häufig unterbrochen und gestört.
• Zusammenarbeit: Die gegenseitige Unterstützung in den Teams ist stärker ausgeprägt (78 Pkt.) als die Zusammenarbeit mit anderen Teams (64 Pkt.).
• Führung: Insgesamt erhalten die Führungskräfte an der ETH ein positives Feedback (78 Pkt.), besonders für ihre fachliche Kompetenz (85 Pkt.). Potenzial erkennen die Mitarbeitenden beim Treffen von klaren Entscheidungen (68 Pkt.).
• Entwicklung: Die ETH Zürich bietet ihren Mitarbeitenden insgesamt gute Entwicklungsmöglichkeiten und ein attraktives Aus- und Weiterbildungsangebot, wobei weitere Optimierungen die Zufriedenheit noch steigern können. Rund zwei Drittel erfahren die Personal- und Zielvereinbarungsgespräche positiv (76 Pkt.).
• Gesundheit: Die Gesundheit schneidet insgesamt gut ab (73 Pkt.). Mit Blick auf die Arbeitsressourcen (z.B. flexible Arbeitszeitformen) kann sie verbessert werden.
• Entlöhnung: Den Lohn bewerten die ETH-Mitarbeitenden insgesamt gut (71 Pkt.), wobei sie die Lohnnebenleistungen (75 Pkt.) höher einstufen als die Marktgerechtigkeit (69 Pkt.). Ein Handlungsfeld ergibt sich besonders bei den Doktorierenden.
  

Die weiteren Befragungsergebnisse finden Sie im geschützte SeiteGesamtberichtlock.

Ausserdem hat die Schulleitung Handlungsfelder und Massnahmen beschlossen, welche die Arbeitszufriedenheit positiv beeinflussen können.

Die Schulleitung hat, ausgehend von der Mitarbeitendenbefragung, die folgenden vier Handlungsfelder zur weiteren Bearbeitung verabschiedet:

Arbeitsklima

Zur weiteren Optimierung wäre zum Beispiel eine aktivere Herangehensweise an Problem- und Konfliktsituationen innerhalb der Teams sinnvoll. Beratungsangebote wie etwa massgeschneiderte Workshops oder Teamentwicklungen könnten auch unterstützend wirken. Eine Neulancierung der Respekt-Kampagne kann ein wertschätzendes von Vertrauen geprägtes Arbeitsklima fördern.

Gesundheit

Das Zusammenspiel zwischen Arbeitsressourcen und Belastungen beeinflusst die arbeitsbezogene Gesundheit. Wenn die Arbeitsressourcen wie z.B. die Möglichkeit zur Erweiterung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums, Partizipationsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeitformen (Home Office) oder besserer Zugang zu Wissen und fachlicher Unterstützung ausgebaut werden, können sie das Themengebiet Gesundheit weiter optimieren und stärken. Ebenfalls gilt es, die bereits etablierten Gesundheitsförderungsangebote im Bereich Umgang mit Belastungen weiterzuführen und weiterzuentwickeln.

Verwendung der Lohnstufen der Doktorierenden und Berücksichtigung ihrer Lehrtätigkeit

Die departementsinterne Diskussion der Praxis der Entlöhnung von Doktorierenden kann verstärkt werden, insbesondere was die Verwendung der Lohnstufen und die Berücksichtigung der Lehrtätigkeit betrifft.

Führung und Entwicklung

Zielvereinbarungs-, Standortbestimmungs- und insbesondere Entwicklungsgespräche sollen für wissenschaftliche (Doktorierenden und Postdoktorierenden) aber auch für administrativ-technische Mitarbeitende gefördert werden. Dabei soll Führung im Sinne einer Gemeinschaftsaufgabe zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten verstanden und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden unterstützt werden.