Gender Action Plan

Im «Gender Action Plan» legt die ETH Zürich verbindlich fest, wie sie ein ausgewogenes Gleichgewicht der Geschlechter anstreben will und wer für die Umsetzung verantwortlich ist.

Im Februar 2014 verabschiedete die Schulleitung der ETH Zürich den DownloadGender Action Plan der Hochschule. Dieser Plan zeigt konkrete Instrumente und Verantwortlichkeiten auf, wie die ETH dafür sorgen will, den Frauenanteil auf allen Stufen der akademischen Karriere zu erhöhen, wie Gender-Aspekte verstärkt in Forschung und Lehre zu integrieren sind, wie für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Familie gesorgt werden kann und wie sexuelle Belästigungen und Diskriminierung wirksam verhindert bzw. bekämpft werden sollen.

2020 wurde zum vierten Mal an der ETH Zürich die Umsetzung des Gender Action Plans evaluiert.

Vier Handlungsfelder

Die im «Gender Action Plan» genannten Massnahmen führen die bisherigen Aktivitäten der ETH Zürich für mehr Chancengleichheit fort und ergänzen sie mit neuen. Sie verteilen sich auf vier Handlungsfelder:

Von der Schülerin bis zur Professorin

In der Laufbahnentwicklung (Handlungsfeld 1) geht es um Karriereentwicklungs- und Mentoring-Programme sowie Informations- und Vernetzungs-Events für Professorinnen, Postdoktorandinnen, Doktorandinnen und Studentinnen. Weitere Massnahmen betreffen die Motivierung von Schülerinnen für ein naturwissenschaftlich-technisches Studium, Exzellenz-Stipendienprogramme für Frauen, den Austausch mit ETH-Absolventinnen sowie die Chancengleichheit in Berufungsverfahren und bei der Besetzung von ETH-weiten Kommissionen und Führungspositionen.

Weitere Informationen finden Sie bei uns auf der Homepage im Bereich Karriere sowie unter Angeboten für Kinder. Zudem hat der Stab Professuren eine eigene Gender Strategie.

Integration von gender-spezifischen Aspekten in Forschung und Lehre

Was die Einführung von Genderaspekte in Forschung und Lehre betrifft (Handlungsfeld 2), benennt der GAP verschiedene Massnahmen, die bei den geschlechterspezifischen Interessen ansetzen:

in der Lehre steht die Entwicklung von Lehr- und Prüfungsmethoden im Mittelpunkt, die für Frauen und Männer gleichermassen gut sind sowie die Anreicherung von Lehrveranstaltungen oder Curricula mit genderspezifischen Aspekten;
in der Forschung geht es um die Berücksichtigung von Gender-Kriterien in Forschungsinhalten für mehr Innovation und bessere Qualität;
auch bei Departementsevaluationen werden Gender-Kriterien berücksichtigt, und die ETH-Angehörigen werden für die Bedeutung von Geschlechter-Unterschieden sensibilisiert.

«Wenn die ETH Zürich die geschlechterspezifischen Unterschiede stärker in Lehre, Forschung und Wissenstransfer berücksichtigt, kann sie mehr Frauen gewinnen und Forschungsergebnisse breiter abstützen», sagt Renate Schubert, die Delegierte für Chancengleichheit.

Gender-spezifische Aspekte in der Forschung

«Mapping Gender in the German Research Arena»: externe SeiteBericht und Fallstudie zu potenziellen Gendergaps in der Forschung in Deutschland
«For a Better Integration of the Gender Dimension in the Horizon 2020 Work Programme»: externe SeiteEin Bericht der AG Gender im Rahmen der Vorbereitung von Horizon 2020 Arbeitsprogrammen in 2016-2017

Gender-spezifische Aspekte in der Lehre

«Gender and University Teaching»: DownloadEin interner Bericht über den aktuellen Stand der wissenschaftlichen Literatur zu gender-spezifischen Aspekten in der Lehre (nur auf Englisch) (PDF, 230 KB)
Diversity-Kompetenz in der Hochschullehre: externe SeiteEin E-Learning-Tool für Hochschullehrende
Gender-Curricula: externe SeiteVorschläge zur Integration von Lehrinhalten der Genderforschung in die Curricula von Studienfächern
Geschlechtergerechte Hochschullehre: externe SeiteEin E-Learning Tool der Université de Fribourg

Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Mit Blick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Handlungsfeld 3) hat die Schulleitung zudem beschlossen, dass sie ab Herbst 2014 jedes Jahr zusätzliche Mittel für die familienergänzende Kinderbetreuung in Krippen bereitstellen wird: Mit diesen Mitteln ermöglicht sie es künftig ETH-Angehörigen, die Betreuungskosten für Kleinkinder unter 18 Monaten denjenigen für Kinder ab 18 Monaten anzugleichen. Ausserdem wird der Krippen-Engpass auf dem Standort Hönggerberg reduziert.

Weitere Informationen zur Vereinbarkeit finden Sie auf unserer Homepage im Bereich Vereinbarkeit und im Familienportal der ETH.

Vermeidung und Bekämpfung von sexuellen Belästigungen und Diskriminierungen

Die ETH Zürich toleriert strikt keine Formen von sexueller Belästigung oder Diskriminierung wegen des Geschlechts (Handlungsfeld 4). Werden solche Probleme bekannt, geht die ETH aktiv und entschlossen vor. Anlaufstellen für ETH-Angehörige sind die Equalstelle, die Ombudspersonen, die Personalabteilung oder auch die Rechtsabteilung. Auf die entsprechenden Verhaltensvorschriften weist der «Compliance Guide» hin.

Infos zum respektvollen Umgang finden Sie hier.

Sind Sie selbst Opfer von Diskriminierung oder Belästigung geworden? Dann können Ihnen die internen und externen Anlauf- und Beratungsstellen für alle ETH-Angehörigen weiterhelfen

Der Verhaltenskodex Respekt dient als Leitfaden, wie wir an unserer Hochschule miteinander umgehen wollen, und er verdeutlicht die Werte für die wir einstehen.

Die ETH Zürich will mit dem GAP den Anteil an Frauen auf allen Stufen der akademischen Karriere erhöhen. Darüber hinaus will sie für alle Studierenden und Mitarbeitenden Lern- und Arbeitsbedingungen schaffen, mit denen sie Studium, Beruf und Familie unter einen Hut bringen können.

Umsetzung in den Departementen und den Verwaltungsbereichen

Im März 2020 bat die Stelle für Chancengleichheit und Vielfalt der ETH Zürich die 16 Departemente um eine kurze Auflistung ihrer Massnahmen zur Umsetzung des GAP. Seit dem Sommer 2018 ist die Implementierung des GAPs in den Departementen weiter vorangeschritten. Viele Massnahmen werden weiterhin dezentral und zugeschnitten auf die Bedürfnisse der verschiedenen Departemente durchgeführt.

Auffällig ist, dass die Mehrheit der Departemente den Fokus ihrer Massnahmen in den Jahren 2018 bis 2020 auf die Bereiche Karriereentwicklung von Frauen und Mädchenförderung (Direktberufungen, Mentoring, Angebote für Schülerinnen) sowie auf die Gründung und Unterstützung von sogenannten «Female Associations» oder «Gender and Diversity Groups» legten. Weniger stark vertreten waren Massnahmen in den Bereichen Vereinbarkeit von Studium oder Beruf und Familie sowie Sexuelle Belästigung. Im Übrigen haben sich einige Departemente vermehrt mit Diskriminierung und Stereotypen beschäftigt. Angebote zur Auseinandersetzung mit Stereotypen sowie «Trainings» zum Umgang mit Stereotypen waren in einigen Departementen zu finden.

Genauere Informationen zu den entsprechenden Massnahmen finden Sie im DownloadBericht (PDF, 597 KB).

Im März 2018 bat die Stelle für Chancengleichheit der ETH Zürich die Koordinatorinnen und Koordinatoren der 16 Departemente um eine kurze Auflistung ihrer neuen Massnahmen zur Umsetzung des Gender Action Plans der ETH Zürich. Seit dem Frühjahr 2016 ist die Implementierung des GAPs in den Departementen weiter vorangeschritten. Mehr Massnahmen als zuvor werden dezentral und zugeschnitten auf die Bedürfnisse der verschiedenen Departemente durchgeführt. Insgesamt setzen mehr Departemente mehr Massnahmen als noch 2016 ein. Die bereits 2016 beobachtbaren Unterschiede im Aktivitätslevel der Departemente haben sich eher vergrössert als verkleinert.

Auffällig ist, dass 2018 in der Mehrheit der Departemente Zusammenschlüsse (hauptsächlich) weiblicher Studierender, Doktorierender sowie Postdoktorierender in sogenannten «Female Associations» oder «Gender and Diversity Groups» existieren. In vielen Fällen werden diese von ihren jeweiligen Departementen finanziell unterstützt. Seit der letzten Evaluation im Jahr 2016 haben ausserdem mehr Departemente Anlaufstellen oder Kontaktpersonen für Beratungen bei Diskriminierung oder sexueller Belästigung eingeführt.
Genauere Informationen zu den entsprechenden Massnahmen finden Sie im DownloadBericht (PDF, 1.4 MB).

Zwischen Februar und April 2016 hat Equal mit der Leitung der 16 Departemente der ETH Zürich (in der Regel Departementsvorsteher bzw. -vorsteherinnen und Departementskoordinatoren bzw. –koordinatorinnen) Gespräche zu den Erfahrungen mit dem Gender Action Plan der ETH Zürich und zu Umsetzungsaktivitäten geführt. Weiter wurden zahlreiche Verwaltungseinheiten sowie Hochschulorganisationen (PEKO, AVETH, VSETH, Alumni) befragt.

Insgesamt äusserten sich alle Gesprächspartner positiv zum Gender Action Plan und wiesen darauf hin, dass dessen Existenz das Bewusstsein für die Wichtigkeit der Thematik innerhalb der ganzen ETH deutlich erhöht hat. Die einzelnen Departemente haben unterschiedlich viele und unterschiedlich weitgehende, teilweise sehr innovative Massnahmen umgesetzt oder weiter verfolgt. Genauere Informationen zu den entsprechenden Massnahmen finden sich im DownloadBericht (PDF, 144 KB), sowie dem Artikel der ETH News.

Alle 16 Departemente haben im Sommer 2014 entweder einen Bericht oder einen relativ gut ausgearbeiteten Umsetzungsplan für den Gender Action Plan (GAP) vorgelegt. Viele Departemente haben in ihren Berichten und Plänen eine Vielzahl von teilweise sehr innovativen Fördermassnahmen vorgestellt und zusätzlich zu den im GAP angesprochenen auch noch weitere Themenfelder aufgegriffen. Auch die Verwaltungseinheiten «Lehrentwicklung und –technologie» (LET), «Studentische Dienste (StS), Stab Wissenschaftskoordination und das Career Center haben ihre Berichte zum Gender Action Plan vorgelegt. Sie wurden im Herbst 2014 ergänzt durch Pläne für 2015. Im ausführlichen DownloadBericht zur Umsetzung des GAP (PDF, 98 KB) werden einige vielversprechende Massnahmen der Departemente und der Verwaltungseinheiten vorgestellt, geordnet nach den im GAP enthaltenen Handlungsfeldern.